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既然给了你的员工权利和任务，那么就不该去过分干涉他们的做事方法和过程——管理者只需要盯着结果就行了。
实际上，员工通常会把老总对自己的信任当成是一种荣耀，这种荣耀往往激励着他们用心、积极和更加负责地做好每一份工作。
所以对员工表达诚意和信任是一种极为有效的加强团队向心力的方法！
那么，我们怎样做才能留住优秀人才呢？
当然首先我们要招聘到优秀的人才，再创造适合的条件，吸引人才，使人才愿意留下，舍不得走，尽力用自己的才华为企业服务，而不是用制度去限制优秀人才，那样就算留住了人，也留不住心，当然才就不能发挥它应有的积极作用，相反还会带来负面效果，不利于公司的发展。
亚伯拉罕·马斯洛曾经提出了一套需求层次理论，他认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。
他断定，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为主要矛盾因素了。
他将人的需求分为：
1、生理的需求，即是个人的生存的基本需求，如：吃、喝、住等，通常在公司表现为工资；
2、安全需求，包括心理上和物质上的安全保障，如：不受盗窃的威胁、预防危险事故、职业有保障、有社会保险和退休基金等，在公司表现为福利；
3、社交需求，因为人是社会的一员，需要友谊和群体归宿感，人际交往需要彼此同情、互助、和赞许，在公司表现为奖励；
4、尊重需求，包括要求受别人的尊重和自己具有内在的自尊心，在公司表现为发展；
5、自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义，在公司表现为荣誉。
一个好的老板，一家好的公司，就必须分析这些优秀人才的具体需求，来制定相应的措施，满足优秀人才的合理要求。
同时尊重人才，创造好的用人环境和文化氛围，这就需要遵守一些原则，才可以吸引优秀人才自愿留下，人尽其才，心甘情愿。
原则一：任人唯贤原则。
作为一个老板，如果以个人好恶、个人恩怨为标准，只选自己的老部下、老同事和老熟人，而排斥那些敢于坚持真理的优秀人才，那么公司就不可能有发展，员工的积极性也得不到提高。
所以，管理人员在任用人才时，只要下属有本事，有能力，就要放心地委以重任，让人才充分发挥自己的特长，为公司做贡献，切不可“英雄无用武之地”
，让优秀人才“黯然而涕去”
。
原则二：扬长避短原则。
金无足尺，人无完人，各有所长，也各有所短。
人的优点多半是同人的缺点相联系，才干越高的人，其缺点也是越显著。
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