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经费筹集具体方法请参见本书第三章。
四、根据战略目标的需要调整组织结构
图书馆内部结构的划分，可分为四种模式：（1）以服务项目为基础的划分方式。
（2）以服务地区为基础的划分方式。
（3）以图书馆职能为基础的划分方式。
（4）以顾客对象为基础的划分方式。
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各种划分都有利有弊，没有绝对的好，也没有绝对的坏，而是要根据使命、环境、任务、资源、效率等进行综合分析。
例如，针对阅读推广工作任务，是单独设立阅读推广部门，还是把阅读推广职能分解到各个部门？电子阅览室是归技术部门还是归开放部门？可能不同地区图书馆的选择会不一样，甚至同一个图书馆在不同阶段的选择也不一样，这也是为什么要根据战略目标来调整组织结构的重要原因。
在战略实施过程中，根据战略目标对组织结构进行调整，这种调整一定要避免盲目的一刀切，而要根据战略实施的需要因时而异，因事而异。
需要指出的是，公共图书馆作为事业单位，组织结构的变动没有企业那样大的自由度，一个部门的建立或者更改都需要征得上级主管部门同意甚至当地编制委员会的审批，所以公共图书馆在组织结构的调整过程中，不仅要学会变通，更要慎重。
在这种情况下，可以作如下三种调整：（1）部门业务范围的调整。
在实施过程中可以根据环境分析的结果和战略目标将部门业务范围进行重新梳理。
（2）人员的调整。
战略管理的实施需要多方面的人才，一个公共图书馆在确定了战略目标后，会有一些新增的或需要改进的业务范畴，这些业务需要能够胜任的馆员去实施。
因此在实施过程中，对人员进行调整，将合适的人用在合适的岗位止，可以最大限度地发挥馆员的潜力。
（3）资源的调整。
在战略目标实施过程中，要分析资源对实现战略目标的制约，重点突破是管理中常用的方法，这时，优化资源配置是必要的，把资源调配到最需要的部门和地方，让有限的资源发挥最大的作用，因而可能会使某些部门（业务）强化，某些部门（业务）弱化。
五、建立有效的人员薪酬制度
公共图书馆的馆员工资由基本工资和奖金两部分组成，基本工资按照国家事业单位人员工资规定发放，属于固定工资；绩效工资（奖金）部分是激励馆员工作、实现公平公正的重要筹码。
作为馆领导，绩效工资如何分配、分配的依据和重点、分配比例等，都必须考虑本馆的实际情况，有以下几种方式可以借鉴。
（1）项目奖金。
与上述战略实施中的项目管理相对应，对于重大项目要给予奖励；奖励的多少按照完成情况、项目大小来确定。
（2）部门奖金。
与绩效管理相对应，针对每个部门年度目标任务设立部门奖金（参见第一章第三节）。
（3）个人奖金。
在战略实施过程中，对于表现优异、贡献突出的个人要给予奖励，比如项目管理小组的组长、某一大型项目的负责人等。
奖金的发放时间既要兼顾平时又要兼顾年终，平时发放有利于项目工作的推进，年终发放则有利于对项目完成情况进行考核，体现绩效，并使下一年度项目工作顺利进行。
奖金数量的多少，既取决于预算、资金，也受制于工资总额，所以在内部预算编制时就要放进去。
馆长室一旦确定了奖金发放的考核办法、奖励方式，就应该予以公示，让所有馆员明确本馆的奖惩机制。
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